• Wir begleiten Sie bei betrieblichen Umstrukturierungen, einschließlich Spaltungen, Zusammenschlüssen und Schließungen von Betrieben.
• Wir unterstützen Sie bei gesellschaftsrechtlichen Umstrukturierungen und beraten insbesondere zu Fragen der Mitbestimmung in Aufsichtsgremien.
• Bei Umwandlungsvorgängen, z.B. grenzüberschreitenden Verschmelzungen, begleiten wir Sie, einschließlich der Durchführung von Verhandlungsverfahren mit den Arbeitnehmervertretungen. 
• Wir beraten Sie zu Betriebsübergängen.
• In der Insolvenz betreuen wir Sie in allen Fragen des Insolvenzarbeitsrechts.

Konflikte zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, aber auch zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten oder Führungskräften untereinander lassen sich nicht immer allein mit arbeitsrechtlichen Mitteln lösen. Schneller, nachhaltiger und oft auch kostengünstiger ist es, die Konfliktbeteiligten durch Mediation oder mediationsanaloge Beratung in die Lage zu versetzen, eigenverantwortlich Lösungen für ihren Konflikt zu erarbeiten.

Auch im grenzüberschreitenden Rechtsverkehr können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das auf ihr Arbeitsverhältnis anwendbare Recht grundsätzlich frei vereinbaren, allerdings gelten zugunsten des Arbeitnehmers die Mindeststandards des Rechts des Arbeitsortes. 

Vereinbart beispielsweise ein deutscher Arbeitgeber mit einem in Italien tätigen Arbeitnehmer die Anwendung deutschen Rechts, so kann der italienische Arbeitnehmer die tarifvertraglichen Ansprüche nach italienischem Recht geltend machen und hat darüber hinaus Anspruch auf die Schutzrechte nach deutschem Recht. Für den Arbeitnehmer ist dies eine Win-Win-Situation, während der Arbeitgeber häufig eine Doppelbelastung zu tragen hat. Für den Arbeitgeber ist es daher in der Regel ratsam, das Arbeitsrecht des Arbeitsplatzes zu wählen.

Ist der Arbeitnehmer nur vorübergehend in dem anderen Staat tätig, gilt weiterhin das Recht seines Heimatstaates. Ist der Arbeitnehmer jedoch länger als 12 Monate in einem anderen Staat tätig, so ist auch auf sein Arbeitsverhältnis das Recht des Arbeitsortes anzuwenden.

Die Einstellung eines EU-Bürgers ist sowohl in Deutschland als auch in Italien grundsätzlich genehmigungsfrei; in Italien bestehen strenge Meldepflichten bei der Sozialversicherung, die am Tag vor Beginn des Arbeitsverhältnisses zu erfüllen sind. Während es in Italien einen einheitlichen Ansprechpartner für das Unternehmen in allen Fragen der Sozialversicherung und Krankenversicherung gibt (INPS), kann der deutsche Arbeitnehmer zwischen verschiedenen Krankenkassen wählen, die dann in der Regel die Beiträge für alle Pflichtversicherungen beim Arbeitgeber einziehen.

Beide Länder sehen die Möglichkeit vor, einen Arbeitnehmer bis zu 24 Monate befristet einzustellen. Auch kürzere Vertragslaufzeiten, die innerhalb der 24 Monate verlängert werden können, sind möglich. Wird der Arbeitnehmer darüber hinaus beschäftigt, geht das Arbeitsverhältnis in ein Unbefristetes über. Bei Start-ups sind auch längere Befristungen möglich.

In Deutschland gibt es keine gesetzlichen Beschränkungen. Eine Probezeit, die länger als 6 Monate dauern soll, macht aber keinen Sinn, da der Arbeitnehmer dann schon gesetzlichen Kündigungsschutz genießt, d. h. sich gegen einen nicht ausreichend begründete Kündigung wehren kann. In Italien kommt es auf die Tarifverträge an, die Probezeit kann 3-6 Monate betragen. Anders als in Deutschland muss der Arbeitnehmer auch tatsächlich erprobt werden, eine Kündigung vor Arbeitsantritt ist in Italien nicht zulässig.

In Deutschland werden die gegenseitigen Pflichten grundsätzlich im Arbeitsvertrag geregelt; viele deutsche Arbeitsverträge enthalten eine Klausel, die den Arbeitgeber berechtigt, dem Mitarbeiter auch andere Tätigkeiten zuzuweisen, soweit diese seiner Qualifikation entsprechen und zumutbar sind. In Italien steht dies dem Arbeitgeber gesetzlich zu (Art. 2103 codice civile).

Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen bezahlten Jahresurlaub von mindestens vier Wochen. 

Dieser Urlaub muss, sofern er nicht tarifvertraglich geregelt ist, während des Jahres, in dem er anfällt, für mindestens zwei Wochen genommen werden. Auf Antrag des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber diese zusammenhängend zu gewähren. Der Resturlaub, der für das Kalenderjahr anfällt, muss spätestens 18 Monate nach Ende des Jahres beantragt und gewährt werden.

Der vorgenannte Mindestzeitraum von 4 Wochen kann nicht durch eine entsprechende Vergütung für nicht genommenen Urlaub ersetzt werden, außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

In Deutschland wird der Arbeitnehmer indirekt im Rahmen des Arbeitsvertrages in § 611a BGB definiert: „Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet“. Die Abgrenzung zu einem freien Mitarbeiter ("freelancer") ist von erheblicher Bedeutung, da ein Arbeitnehmer sozialversicherungspflichtig ist und der Arbeitgeber für ihn sowohl Sozialversicherungsbeiträge als auch Lohnsteuer einbehalten muss. In Grenzfällen besteht für das Unternehmen die Gefahr, dass bei einer Betriebsprüfung der Arbeitnehmerstatus eines "freelancer" festgestellt wird und der Arbeitgeber neben der Lohnsteuernachzahlung, für die er gesamtschuldnerisch mit dem Arbeitnehmer haftet, auch die Sozialversicherungsbeiträge der letzten sechs Jahre nachzahlen muss. 

Die Bezeichnung des Rechtsverhältnisses zwischen den Parteien als „freier Mitarbeiter-Vertrag“ oder „Dienstvertrag“ hat nur indizielle Bedeutung. Geprüft wird, ob der Mitarbeiter weisungsgebunden, in den Betrieb eingebunden und sozial abhängig ist. Ein in der Regel leicht zu prüfendes Kriterium ist, ob der Arbeitnehmer die Dauer und den Zeitraum seines Jahresurlaubs selbst bestimmen kann oder ob er dafür die Zustimmung des Unternehmens einholen muss. Im letzteren Fall spricht vieles für ein Arbeitsverhältnis.

Ähnlich ist die Rechtslage in Italien. Art. 2222 codice civile definiert den „contratto d‘opera”, durch den sich jemand gegenüber einem Auftraggeber verpflichtet, ein Werk oder eine Dienstleistung zu erbringen. Die Risiken für den italienischen Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer als „freelancer" (in Italien werden freie Mitarbeiter als „partita IVA“ bezeichnet, da sie eine Mehrwertsteueranmeldung haben müssen) beschäftigt, sind mit denen in Deutschland vergleichbar. Auch vor italienischen Gerichten klagt die staatliche Sozialversicherung in Grenzfällen gegen Arbeitgeber auf Feststellung des Status ihres vermeintlichen Arbeitnehmers.

Nein, es besteht keine Verpflichtung dazu. Ein ausländisches Unternehmen kann in Italien tätig werden, indem es Mitarbeiter in Italien einstellt, ohne eine Repräsentanz oder Niederlassung zu eröffnen. Stattdessen kann es einen Vertreter der Sozialversicherung beauftragen, die Lohnabrechnung und die Beitragszahlungen an die italienische Sozialversicherungsbehörde (INPS) vorzunehmen.

Ja! Italien sieht eine persönliche und strafrechtliche Haftung des Organs bei Verletzung der Pflichten im Bereich der Arbeitssicherheit vor. Jeder Betrieb ist verpflichtet, ein Verzeichnis zu führen, in dem alle Gefahren am Arbeitsplatz detailliert beschrieben werden. 

Die persönliche Haftung greift auch bei unerlaubten Handlungen der Angestellten, wenn der Betrieb nicht über ein „modello organizzativo“ verfügt, in dem alle Zuständigkeiten nachvollziehbar und transparent beschrieben sind.

Wenn Ihr Unternehmen einen Vertrag mit einem Geschäftspartner aus einem anderen EU-Land geschlossen hat und Sie für einen begrenzten Zeitraum zur Erbringung von Dienstleistungen in dieses Land entsandt werden oder wenn Sie in eine Niederlassung Ihres Unternehmens in einem anderen EU-Land versetzt werden, besteht Ihr Arbeitsverhältnis mit Ihrem Unternehmen fort. Dies gilt auch, wenn Ihr Arbeitgeber eine Zeitarbeitsfirma ist. 

Arbeitsbedingungen im Gastland

Für die Dauer der Entsendung müssen Ihnen die gleichen Arbeitsbedingungen garantiert werden, die im Gastland gesetzlich oder durch einen allgemein gültigen Tarifvertrag festgelegt sind. Dies betrifft insbesondere die folgenden Bereiche: 

• Mindestruhezeiten
• Höchstarbeitszeit
• Bezahlter Mindestjahresurlaub
• Entlohnung, einschließlich aller obligatorischen Elemente, die durch nationale Gesetze oder allgemein gültige Tarifverträge festgelegt sind
• Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz
• Schutz für schwangere Frauen, Wöchnerinnen und Jugendliche (unter 18 Jahren)
• Gleichbehandlung von Männern und Frauen
• Unterbringungsbedingungen für Arbeitnehmer im Gastland, wenn die Unterkunft vom Arbeitgeber gestellt wird
• Zulagen oder Erstattung von Reise-, Verpflegungs- und Unterkunftskosten, die während der Entsendung anfallen.

Wenn die Arbeitsbedingungen in Ihrem Land günstiger sind als im Gastland, sollten Sie diese auch während der Entsendung beibehalten.

Langfristige Entsendung

Dauert die Entsendung länger als 12 Monate (bzw. 18 Monate bei Vorlage einer begründeten Mitteilung an das Gastland), müssen Sie Ihrem Personal alle obligatorischen Arbeitsbedingungen des Gastlandes garantieren, mit Ausnahme derjenigen, die sich auf die Beendigung von Verträgen oder Zusatzrenten beziehen.

Sozialversicherungsvorschriften für entsandte Arbeitnehmer

Während einer vorübergehenden Tätigkeit in einem anderen EU-Land kann der entsandte Arbeitnehmer bis zu 24 Monate lang den Sozialversicherungsschutz des Landes beibehalten, in dem er vor der Entsendung gearbeitet hat. Diese Regelung gilt auch für Selbstständige.

Eine Kündigung wegen „low performance“ ist in beiden Ländern sehr schwierig durchzusetzen. Dem Arbeitnehmer ist eine konkrete Pflichtverletzung nachzuweisen; in beiden Ländern muss diese erst abgemahnt werden, wobei das italienisches Recht ein sehr förmliches Disziplinarverfahren vorsieht. Wird dieses nicht beachtet, ist die nachfolgende Kündigung unwirksam.

In beiden Ländern sind betriebsbedingte Kündigungen zulässig. Unter vergleichbaren Arbeitnehmern ist eine Sozialauswahl durchzuführen, Arbeitnehmer mit der geringeren Beschäftigungsdauer und dem niedrigeren Lebensalter sind vorrangig zu kündigen.

In Italien kann – je nach Tarifvertrag – nach 180 Tagen ununterbrochener Arbeitsunfähigkeit das Arbeitsverhältnis beendet werden. In Deutschland ist die Rechtslage schwieriger, auch bei langfristigen Erkrankungen kommt es immer auf den Einzelfall an. Der Arbeitgeber muss eine negative Prognose über den Heilungsverlauf abgeben können, um das Arbeitsverhältnis kündigen zu können.

Für eine ordentliche Kündigung, sofern es sich nicht um eine Kündigung aus wichtigem Grund handelt, muss eine tarifvertraglich festgelegte Mindestkündigungsfrist eingehalten werden. Diese richtet sich nach der Einstufung und dem Dienstalter des Arbeitnehmers.

Es steht dem Unternehmen und dem Arbeitnehmer jedoch frei, eine kürzere oder längere als die allgemein festgelegte zu vereinbaren. Allerdings müssen kürzere Kündigungsfristen monetär entschädigt werden.  

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber in Italien grundsätzlich das Recht, jede Kündigungsfrist durch eine entsprechende Abfindungszahlung (indennità di preavviso) zu entschädigen. 

Kündigungsfristen sind nur bei unbefristeten Verträgen vorgeschrieben, da das Ausscheiden eines Arbeitnehmers ein unvorhergesehenes Ereignis darstellt. Das Unternehmen benötigt eine angemessene Frist, um einen Ersatz zu suchen oder die Produktion umzustrukturieren, da diese Verträge als 'stabil' gelten.

Im Gegensatz dazu muss der Arbeitnehmer bei einer Kündigung aus wichtigem Grund keine Kündigungsfrist einhalten.

In Deutschland muss der klagende Arbeitnehmer grundsätzlich wieder eingestellt werden. In Italien haben Gesetzesänderungen in den letzten Jahren dazu geführt, dass die tatsächliche Wiedereinstellung (“tutela reale“) auf wenige Einzelfälle, wie z.B. schwerwiegende Formfehler beim Ausspruch der Kündigung, beschränkt ist.

Seit der italienischen Rentenreform von 2011 gelten die Schutzbestimmungen zugunsten des rechtswidrig entlassenen Arbeitnehmers bis zur Vollendung des 70. Lebensjahres, auch wenn er das für den Bezug einer Altersrente erforderliche Alter erreicht hat.

Vor der Einführung der vorgenannten Regelung konnte ein Arbeitnehmer, der das Rentenalter erreicht hatte, ad nutum entlassen werden. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der das gesetzliche Rentenalter erreicht hat, auch dann entlassen konnte, wenn es keinen triftigen Grund dafür gab.

Durch die oben genannte Reform wurde das Rentenalter angehoben und ein Recht des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung bis zur Vollendung des 70. Lebensjahres eingeführt.

In Italien gibt es nur dann eine Wartefrist, um zu einem Wettbewerber zu wechseln, wenn eine entsprechende Vereinbarung vorliegt. 

Die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots dient dem Arbeitgeber oder Unternehmer zum Schutz vor möglichen Konkurrenzaktivitäten des ehemaligen Arbeitnehmers, wodurch er dessen berufliche Tätigkeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einschränken kann.

Diese Vereinbarung ist eine eigenständige Vereinbarung, die unabhängig von der laufenden vertraglichen Beziehung zwischen den Parteien ist. Sie kann zum Zeitpunkt der Einstellung, im Laufe oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses getroffen werden. Die Vereinbarung ist in Bezug auf die in Artikel 2105 des Zivilgesetzbuchs verankerte Treuepflicht autonom.

Die Regelung dieser besonderen Vereinbarung ist in Artikel 2125 des Zivilgesetzbuch (Codice Civile) enthalten: 

"Die Vereinbarung, durch die die Ausübung der Tätigkeit des Arbeitnehmers für die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beschränkt wird, ist nichtig, wenn sie nicht schriftlich erfolgt, wenn keine Gegenleistung zugunsten des Arbeitnehmers vereinbart wird und wenn die Verpflichtung nicht in bestimmten sachlichen, zeitlichen und örtlichen Grenzen enthalten ist.

Die Dauer der Bindung darf bei leitenden Angestellten fünf Jahre und in anderen Fällen drei Jahre nicht überschreiten. Wird eine längere Dauer vereinbart, so wird sie um den oben genannten Betrag gekürzt.”

Das italienische Gesetz schützt berufstätige Mütter in verschiedenen Phasen der Schwangerschaft und in den ersten Lebensjahren des Kindes.

In erster Linie wird die Gesundheit der Arbeitnehmerin geschützt, indem ihr vom Beginn der Schwangerschaft bis zum siebten Lebensmonat des Kindes gefährliche Tätigkeiten sowie Nachtarbeit (von Mitternacht bis 6 Uhr morgens) untersagt werden.

Das Gesetz besagt, dass die Frau ab zwei Monaten vor dem mutmaßlichen Geburtstermin bis drei Monate danach nicht arbeiten darf. Es besteht jedoch die Möglichkeit, bei bestimmten gesundheitlichen Voraussetzungen der Frau früher als zwei Monate vor dem mutmaßlichen Geburtstermin oder im Monat vor dem mutmaßlichen Geburtstermin und in den vier Monaten danach nicht zu arbeiten. Während dieser Zeit hat sie Anspruch auf 80 % ihres Arbeitsentgelts (sogenannter Mutterschaftsurlaub).

Beide Elternteile haben das Recht, in den ersten Lebensjahren des Kindes wahlweise und gleichzeitig von der Arbeit fernzubleiben (sogenannter Elternurlaub).

Da Tarifverträge in Italien in der Regel allgemeinverbindlich sind, ist die Frage des Mindestlohns in Italien weniger akut als in Deutschland. 

Seit mehreren Jahren wird in Italien darüber diskutiert, die Festlegung der Mindestlohnhöhe dem Gesetz und nicht nur den Tarifverhandlungen zu überlassen, wie es heute der Fall ist. Obwohl zahlreiche Vorschläge zur Regelung des Mindestlohns vorliegen, wurde bisher keiner von den Sozialpartnern angenommen oder vereinbart.

Minijobs gibt es in Italien nicht.

Die Normalarbeitszeit beträgt in der Regel 40 Stunden pro Woche. Tarifverträge können jedoch eine kürzere Arbeitszeit vorsehen oder ein Arbeitszeitmanagement einführen, das die zyklische Auslastung berücksichtigt. In diesem Fall wird die Normalarbeitszeit auf die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit über einen Zeitraum von höchstens einem Jahr bezogen. Die wöchentliche Arbeitszeit darf im Durchschnitt eines Zeitraums von höchstens vier Monaten – der aus objektiven, technischen oder arbeitsorganisatorischen Gründen durch Tarifverträge auf bis zu zwölf Monate ausgedehnt werden kann – 48 Stunden, einschließlich Überstunden, nicht überschreiten.

Überstunden sind Arbeitsstunden, die über die durchschnittlich festgelegte Normalarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche hinausgehen. Unbeschadet der Höchstdauer des Dienstes müssen Tarifverträge die Art und Weise, in der Überstunden geleistet werden, sowie die Lohnzuschläge oder Ausgleichsruhezeiten regeln. Ohne gültige kollektive Regelungen ist es nur im Rahmen einer Vereinbarung erlaubt, Überstunden in einem Zeitraum von höchstens 250 Stunden pro Jahr zu leisten.

Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine tägliche Ruhezeit von 11 zusammenhängenden Stunden innerhalb von 24 Stunden und eine wöchentliche Ruhezeit von mindestens 24 zusammenhängenden Stunden innerhalb von 7 Tagen. Diese ist als Durchschnitt über einen Zeitraum von höchstens 14 Tagen zu berechnen. Wenn die tägliche Arbeitszeit die Grenze von 6 Stunden überschreitet, haben Arbeitnehmer Anspruch auf Pausen von mindestens 10 Minuten.