Arbeitsvertragliche Regelungen oder Vertretung bei Streitigkeiten
Wir unterstützen Sie bei allen arbeitsrechtlichen Rechtsfragen
Wir beraten sowohl im Individual- als auch kollektiven Arbeitsrecht. Zu letzterem gehören Bereiche wie das Betriebsverfassungs-, Tarifvertragsrecht, bei welchen wir uns nicht nur als rechtlicher Berater, sondern auch als Diskussionspartner der Unternehmen zur Bewältigung von Konflikten und der Erarbeitung langfristiger, wirtschaftlich tragfähiger Lösungen verstehen.
Im Individualarbeitsrecht bieten wir eine umfassende Beratung, beginnend mit der Arbeitsvertragsgestaltung bis hin zum Kündigungsschutzrecht sowie bei der rechtlichen Gestaltung und Umsetzung umfangreicher Personalmaßnahmen.
Mediation im Arbeitsrecht
Konflikte zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, aber auch zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten oder Führungskräften untereinander lassen sich nicht immer allein mit arbeitsrechtlichen Mitteln regeln. Schneller, nachhaltiger und oft kostengünstiger ist es, im Wege der Mediation oder mediationsanalogen Beratung die am Konflikt Beteiligten in die Lage zu versetzen, für ihren Konflikt eigenverantwortlich Lösungen zu erarbeiten.
Spezialisiert auf deutsches und italienisches Arbeitsrecht
Unsere auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwälte wurden in Italien und Deutschland ausgebildet, verfügen über eine Rechtsanwaltszulassung in beiden Ländern und bieten nicht nur fundiertes rechtliches Know-how zu den arbeitsrechtlichen Unterschieden zwischen Deutschland und Italien, sondern den notwendigen Sinn für pragmatische Lösungen und Verständnis für interne Entscheidungsprozesse.
Unsere arbeitsrechtlichen Leistungen im Detail
- Betriebliche Restrukturierungen inkl. der Spaltung, dem Zusammenschluss und dem Schließen von Betrieben
- Begleitung gesellschaftsrechtlicher Umstrukturierungen, insbesondere zu Fragen der Mitbestimmung in Aufsichtsgremien
- Begleitung von Umwandlungsvorgängen, bspw. grenzüberschreitende Verschmelzung inkl. Durchführung von Verhandlungsverfahren mit den Arbeitnehmervertretern
- Beratung zu Betriebsübergängen
- Insolvenzarbeitsrecht
In Deutschland wird der Arbeitnehmer indirekt in § 611a BGB im Rahmen des Arbeitsvertrages definiert: „Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet.“ Die Abgrenzung zu einem freien Mitarbeiter (“free lancer“) ist dabei von erheblicher Bedeutung, da ein Arbeitnehmer sozialversicherungspflichtig ist und der Arbeitgeber für ihn sowohl Sozialversicherungsbeiträge wie auch Lohnsteuer einbehalten muss. In Grenzfällen riskiert das Unternehmen, das bei einer Betriebsprüfung der Arbeitnehmerstatus eines “free lancer“ festgestellt wird und der Arbeitgeber die rückständige Lohnsteuer, für die er gesamtschuldnerisch mit dem Arbeitnehmer haftet, aber auch die Sozialversicherungsbeiträge der letzten sechs 6 Jahre nachzahlen muss.
Die Bezeichnung des Rechtsverhältnisses zwischen den Parteien als „freier Mitarbeiter-Vertrag“ oder als „Dienstvertrag“ hat nur indizielle Bedeutung. Geprüft wird, ob der Mitarbeiter weisungsgebunden, in den Betrieb eingebunden ist und sozial abhängig ist. Für diese Prüfung gibt es viele Kriterien; ein in der Regel einfach zu überprüfendes Kriterium ist, ob der Mitarbeiter den Zeitraum seines Jahresurlaubes selbst bestimmen kann, oder er hierfür die Genehmigung des Unternehmens einholen muss. Im letzteren Fall spricht vieles für ein Arbeitsverhältnis.
In Italien ist die Rechtslage ähnlich. Art. 2222 codice civile wird der „contratto d‘opera” definiert, mit dem sich jemand verpflichtet, gegenüber einem Auftraggeber ein Werk oder einen Dienst zu erbringen. Die Risiken für die italienischen Arbeitgeber, die einen Mitarbeiter als „free lancer“ beschäftigen (in Italien bezeichnet man die freien Mitarbeiter als „partita IVA“, da sie über eine Mehrwertsteueranmeldung verfügen müssen) sind mit den Risiken in Deutschland vergleichbar. Auch vor italienischen Gerichten klagt die staatliche Sozialversicherung in Grenzfällen gegen die Arbeitgeber auf Feststellung des Status ihres vermeintlichen Arbeitnehmers.
Auch im grenzüberschreitenden Rechtsverkehr können Arbeitgeber mit ihren Arbeitnehmern das anwendbare Recht frei wählen. Dabei können dem Arbeitnehmer aber nicht die Rechte entzogen werden, die er am Arbeitsort genießen würde. Vereinbart beispielsweise ein deutsche Arbeitgeber mit einem in Italien tätigen Arbeitnehmer die Anwendung deutschen Rechts, so kann der italienische Arbeitnehmer die tariflichen Ansprüche nach italienischem Recht geltend machen und hat zusätzlich Anspruch auf die Schutzrechte nach deutschem Recht. Für den Arbeitnehmer ist es daher eine Win-Win-Situation, für den Arbeitgeber oft eine doppelte Belastung. Es empfiehlt sich für den Arbeitgeber in der Regel, das Arbeitsrecht des Arbeitsplatzes zu wählen.
Wenn der Arbeitnehmer nur vorübergehend seine Tätigkeit in einem anderen Staat verrichtet, dann gilt das Recht seines Heimatstaates weiter. Ist der Arbeitnehmer aber mehr als 12 Monate in dem anderen Staat tätig, ist auch das Recht des Arbeitsplatzes auf sein Arbeitsverhältnis anwendbar.
Arbeitsrechtliche Besonderheiten in Italien
Allgemein verbindliche Kollektivverträge
Das italienische Arbeitsrecht wird durch die in allen Bereichen allgemein verbindlichen Kollektivverträge bestimmt, die verpflichtende Mindeststandards enthalten.
Die italienischen Arbeitsverträge sind daher oft sehr kurz, in Form eines Einstellungsbriefes gehalten, in dem nur das Gehalt und die tarifliche Einstufung wiedergegeben wird. Alles andere ergibt sich aus dem Kollektivvertrag.
Überraschende Sozialleistungen
Der deutsche Arbeitgeber, der für seinen italienische Vertretung einen Arbeitnehmer einstellt, muss die unabdingbaren Vorschriften des italienischen Arbeitsrechts beachten. Vereinbart er mit seinem Arbeitnehmer die Anzahl der Urlaubstage nach deutschen Kriterien, wird er am Ende des Jahres überrascht feststellen, dass aufgrund bestimmter Leistungen, die in Deutschland unbekannt sind (Anspruch auf Arbeitszeitermäßigung „ROL“, Anspruch auf Entschädigung für ehemalige Feiertage, etc), sich der Anspruch des Arbeitnehmers für bezahlte Freizeit um 50 % erhöht hat. Der deutsche Arbeitgeber ist gut beraten, von seinen eigenen Vorstellungen eines Individualarbeitsvertrages Abstand zu nehmen.
Tarifverträge auch für leitende Angestellte
Das italienische Arbeitsrecht schützt auch Manager in Leitungspositionen. Auch diesen steht im Falle einer unberechtigten Kündigung nach den Kollektivverträgen ein Abfindungsanspruch zu, der auch bis zu 3 Jahresgehälter betragen kann.
Hinzu können erhebliche Schadensersatzansprüche kommen.
Besonderheiten bei der Trennung
Weitere Überraschungen können auf den deutschen Unternehmer im Falle der Trennung zu kommen. Ist der Arbeitnehmer nicht so beschäftigt worden, wie es seiner Einstufung im Kollektivvertrag entspricht, drohen dem Arbeitgeber neben Abfindungsansprüchen auch Schadensersatzansprüche.
Kündigungen können in sehr langen Fristen (60 Tage gegenüber dem Arbeitgeber und 180 Tage dann für die Klage)) noch angefochten werden und es vergeht viel Zeit, bis sich Rechtssicherheit für den Arbeitgeber einstellt.
Kein Betriebsrat im deutschen Sinne
Die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer in der Betriebsführung sind dagegen weitaus weniger ausgeprägt. Der Arbeitgeber hat bei den unternehmerischen Entscheidungen im Großen und Ganzen freie Hand.
Die Mitwirkungsrechte der in größeren Betrieben gewählten Arbeitnehmervertretungen („RCA“, „RSA“) beschränken sich im Wesentlichen auf Anhörungsrechte und auf Maßnahmen, die das Personal betreffen.
Grenzüberschreitendes Arbeitsrecht
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das auf ihr Arbeitsverhältnis anzuwendenden Recht grundsätzlich frei vereinbaren, es gelten aber dennoch zugunsten des Arbeitnehmers die Mindeststandards des Rechts des Arbeitsplatzes.
Es ist daher für den Arbeitnehmer oft günstiger, wenn auf sein Arbeitsverhältnis deutsches Recht vereinbart wird. Er dann die Vorteile beider Rechtsordnungen.
Mitbestimmung im Betrieb
Das deutsche Arbeitsrecht ist durch die Mitbestimmung der Arbeitnehmer beim Großteil der unternehmerischen Entscheidungen - in der Regel alle, die einen Einfluss auf die Arbeit haben – charakterisiert. Diese kollektiven Mitbestimmungsrechte gelten nicht automatisch in allen Betrieben, sondern nur in den Betrieben, in dem ein sogenannter „Betriebsrat“ gewählt wurde. Dies ist in fast allen großen Betrieben der Fall (auch hier gibt es aber Ausnahmen). In kleinen Betrieben hängt es von der Initiative der Arbeitnehmer an, ob ein Betriebsrat gebildet wird. Die Mindestanzahl für einem Betriebsratswahl ist (nur) 5 Arbeitnehmer im Betrieb.
Sobald ein Betriebsrat gebildet ist, hat dieser in allen Personalfragen ein Mitbestimmungsrecht, aber auch in Entscheidungen, die nur mittelbar die Arbeitnehmer betreffen. Möchte beispielsweise ein Unternehmen eine neue Software für die Betriebsabläufe einrichten, ist dies nur mit Zustimmung des Betriebsrates möglich. Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht, müssen Sie ein Schiedsgericht einberufen (Einigungsstelle). Bis zum Schiedsspruch darf der Arbeitgeber die Maßnahmen nicht umsetzen.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Nach deutschem Recht kann ein Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber jederzeit unter Wahrung der Kündigungsfrist gekündigt werden. Wenn der Arbeitnehmer mehr als 6 Monate im Betrieb beschäftigt war und der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer ganztags beschäftigt, hat der Arbeitnehmer das Recht, die Kündigung vor dem Arbeitsgericht anzufechten. Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass die Kündigung entweder betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt sozial gerechtfertigt war.
Ein Arbeitnehmer kann jederzeit unter Wahrung der Kündigungsfrist ein Arbeitsverhältnis schriftlich kündigen oder mit seinem Arbeitgeber eine Beendigung vereinbaren.
Die italienische Rechtslage ist ähnlich, wobei die Anfechtungsfristen wesentlich länger sind und die Kündigungsfrist einseitig vom Arbeitgeber abgefunden werden kann, sodass der Arbeitnehmer sofort den Betrieb verlassen muss. Eine wirksame Kündigung des Arbeitnehmers oder der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung ist nur unter Wahrung besonderer Formen möglich; so muss die Kündigung oder der Vergleich in einem Haus der Gewerkschaft geschlossen werden, oder unter Nutzung einer bestimmten Plattform im Netz. Eine privatschriftliche Aufhebungsvereinbarung, wie sie in Deutschland üblich ist, wäre in Italien daher unwirksam.
Entsendung
Im Falle der Entsendung nach Italien bleibt der Arbeitnehmer sozialversicherungsrechtlich im deutschen Sozialversicherungssystem versichert. Soweit er über 183 Tage im Kalenderjahr in Italien tätig ist, wird er in Italien nun steuerpflichtig und der Arbeitgeber wird verpflichtet, diese abzuführen. Darüber hinaus hat er Meldepflichten zu erfüllen.
Häufige Fragen unserer Mandanten
Die Einstellung eines EU-Bürgers ist sowohl in Deutschland wie auch in Italien grundsätzlich genehmigungsfrei; in Italien gelten strenge Anmeldungspflichten bei der Sozialversicherung, die am Tage vor Beginn des Arbeitsverhältnisses erfüllt werden müssen. Während es in Italien einen einheitlichen Ansprechpartner für dem Betrieb in allen Fragen der Sozialversicherung und Krankenkasse gibt (INPS) kann der deutsche Arbeitnehmer unter verschiedenen Krankenkassen wählen, die dann in der Regel die Beiträge für alle Pflichtversicherung beim Arbeitgeber einziehen.
In beiden Ländern, Italien und Deutschland, kann ich einen Arbeitnehmer bis zu 24 Monaten befristet einstellen; auch kürzere Vertragsdauern sind möglich, die innerhalb der 24 Monate verlängert werden können. Wird der Arbeitnehmer darüber hinaus beschäftigt, wandelt sich das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes um. Für Start-Up-Unternehmen sind auch längere Fristen möglich.
In Deutschland gibt es keine gesetzlichen Beschränkungen. Eine Probezeit, die länger als 6 Monate dauern soll, macht aber keinen Sinn, da der Arbeitnehmer dann schon gesetzlichen Kündigungsschutz genießt, d. h. sich gegen einen nicht ausreichend begründete Kündigung wehren kann. In Italien kommt es auf die Tarifverträge an, die Probezeit kann 3-6 Monate betragen. Anders als in Deutschland muss der Arbeitnehmer auch tatsächlich erprobt werden, eine Kündigung vor Arbeitsantritt ist in Italien nicht zulässig.
In Deutschland gibt der Arbeitsvertrag grundsätzlich die gegenseitigen Pflichten vor; in vielen deutschen Arbeitsverträgen ist eine Klausel enthalten, die dem Arbeitgeber berechtigt, dem Arbeitnehmer auch andere Aufgaben zuzuweisen, soweit es seinen Qualifikationen entspricht und diese zumutbar sind. In Italien steht dieses Recht dem Arbeitgeber gesetzlich zu (Art. 2103 codice civile).
Ja! Italien sieht eine persönliche und strafrechtliche Haftung des Organs bei der Verletzung von Pflichten im Bereich der Arbeitssicherheit vor (jeder Betrieb ist gehalten, ein Buch zu führen, in dem alle Risiken am Arbeitsplatz ausführlich beschrieben werden), aber auch bei unerlaubten Handlungen der angestellten Mitarbeiter, wenn der Betrieb nicht über ein „modello organizzativo“ verfügt, in dem alle Zuständigkeiten nachvollziehbar und transparent beschrieben werden.
Eine Kündigung wegen „low performance“ ist in beiden Ländern sehr schwierig durchzusetzen. Dem Arbeitnehmer ist eine konkrete Pflichtverletzung nachzuweisen; in beiden Ländern muss diese erst abgemahnt werden, wobei das italienisches Recht ein sehr förmliches Disziplinarverfahren vorsieht. Wird dieses nicht beachtet, ist die nachfolgende Kündigung unwirksam.
In beiden Ländern sind betriebsbedingte Kündigungen zulässig. Unter vergleichbaren Arbeitnehmern ist eine Sozialauswahl durchzuführen, Arbeitnehmer mit der geringeren Beschäftigungsdauer und dem niedrigeren Lebensalter sind vorrangig zu kündigen.
In Italien kann – je nach Tarifvertrag – nach 180 Tagen ununterbrochener Arbeitsunfähigkeit das Arbeitsverhältnis beendet werden. In Deutschland ist die Rechtslage schwieriger, auch bei langfristigen Erkrankungen kommt es immer auf den Einzelfall an. Der Arbeitgeber muss eine negative Prognose über den Heilungsverlauf abgeben können, um das Arbeitsverhältnis kündigen zu können.
In Deutschland grundsätzlich schon. In Italien haben die Gesetzesänderungen in den letzten Jahren dazu geführt, dass die tatsächliche Wiedereinstellung (“tutela reale“) nur auf wenige Einzelfälle beschränkt ist, wie beispielsweise schwere Formfehler bei Ausspruch der Kündigung.
